Publiek een andere mening verkondigen dan die van de werkgever: grond tot ontslag?

Unia ontsloeg haar juriste Rachida Lamrabet, waarschijnlijk omwille van het uitdrukken van haar opinie over de boerka en het boerkaverbod in het kader van een artistiek project. Deze opinie stond immers haaks op het beleid van haar werkgever. Of dat ontslag moreel opportuun is, daar spreken we ons niet over uit. Maar is een dergelijk ontslag omwille van een opinie rechtmatig?

Een vrij recente CAO nr. 109 stelt een sanctie van minimaal 3 weken en maximaal 17 weken loon (als schadevergoeding) in voor een 'kennelijk onredelijk ontslag'.

De CAO geeft zelf de definitie, nl. 'een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever'.

De rechter zal zich bij de beoordeling niet uitspreken over de opportuniteit van het personeelsbeleid van de werkgever, maar wel een 'marginale' toetsing doorvoeren. Hij zal nagaan of de grenzen klaarblijkelijk en duidelijk overschreden werden.

CAO nr. 109 geeft de werknemer de mogelijkheid om, via een eenvoudige procedure met een aangetekende brief, naar de ontslagmotivering te vragen, waarop de werkgever moet antwoorden. Indien hij dit niet doet is hij een boete van 2 weken loon verschuldigd en draagt hij de bewijslast van de redelijkheid van het ontslag. Indien hij wel antwoordt, draagt de werknemer de bewijslast.

Naast deze procedure van CAO nr. 109 kan de werknemer ook beroep doen op de burgerrechtelijke theorie van 'rechtsmisbruik' en een schadevergoeding vorderen omdat de werkgever zijn recht om tot ontslag te besluiten en over te gaan niet op correcte manier, zoals een normale, voorzichtige en redelijke werkgever dat zou doen, heeft uitgeoefend.

Enkele jaren geleden besliste de arbeidsrechtbank van Leuven dat een werknemer die zijn werkgever bekritiseerde, niet voldoende betrouwbaar en loyaal was en dus rechtmatig ontslagen mocht worden. In sommige gevallen zullen de arbeidsrechtbanken zelfs een rechtvaardiging voor een ontslag om dringende reden, dus zonder verbrekingsvergoeding of opzeggingstermijn, aanvaarden.

In dit geval is het evenwel niet duidelijk dat er ook sprake was van een kritiek op het beleid van Unia. Rachida Lamrabet had slechts een andere mening geuit. Volstaat dit dan als ontslagreden?

Uit de persberichten is duidelijk dat er na het interview van Lamrabet in Knack een gesprek tussen haar en haar werkgever volgde, waar -althans zo zou Unia stellen- andere elementen aan het licht kwamen die tot een vertrouwensbreuk hebben geleid, zonder dat Unia haar vrijheid om te participeren aan een artistiek project betwist.

Hoogstwaarschijnlijk zal het de stelling van Unia zijn dat, door die andere visie, Lamrabet niet meer over de geschiktheid beschikt om het beleid dat zij voert in de praktijk te brengen. En inderdaad, kan dat een geldige ontslagreden vormen. Van een juriste die een bepaald beleid dient te ondersteunen, maar publieke verklaringen in een andere zin aflegt, kan een werkgever de geschiktheid in vraag stellen.

Rechten zijn immers niet absoluut en dienen telkens binnen een specifieke context afgewogen te worden. Hier is deze context een arbeidsovereenkomst, waarbij de werkgever het recht heeft een beleid te bepalen en van een werknemer kan verwacht worden dat zij dit loyaal uitvoeren. Indien men in dat geval andersluidende verklaringen aflegt, wordt het lastig om die loyaliteitsverplichting te eerbiedigen.

Auteur: Mario Van Essche - Advocaat

We gebruiken cookies om uw taalvoorkeur bij te houden en surfervaring op deze website gemakkelijker te maken. Meer weten[OK]