Werkgelegenheidsplan voor 45-plussers (art. 107-112)

Ondernemingen moeten voortaan jaarlijks een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers voorleggen aan de ondernemingsraad. Bedoeling is om de tewerkstelling van 45-plussers te stimuleren.

Mogelijke maatregelen

Ondernemingen moeten zich voortaan actief inzetten om hun werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of zelfs hun aantal te verhogen. Ze zullen ?via het sociaal overleg een concreet en aan hun omvang aangepast plan moeten maken om de oudere werknemers aan het werk te houden', klinkt het in het regeerakkoord.

De programmawet (I) van 29 maart 2012 legt de basis voor zo'n leeftijdsdivers personeelsbeleid. Het is de bedoeling dat werkgevers en vakbonden nadenken over hoe ze willen omgaan met de gevolgen van de vergrijzing.

De wetgever geeft zelf een paar voorbeelden van mogelijke maatregelen:

selectie en aanwerving van nieuwe werknemers;

ontwikkeling van competenties en kwalificaties via opleidingen;

loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;

interne mutaties om aangepaste functies te zoeken;

aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;

aandacht voor de gezondheid van de werknemer;

wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen, ook preventief.

De Koning kan deze lijst aanvullen.

31 maart

Het werkgelegenheidsplan met tewerkstellingsmaatregelen voor oudere werknemers moet elk jaar ten laatste op 31 maart voorgelegd worden aan de ondernemingsraad. Die kan dan binnen de maand zijn advies geven zodat de werkgever de tekst eventueel kan aanpassen. Actiepunten uit het advies die de werkgever niet oppikt, worden als bijlage bij het plan gevoegd. Het nieuwe plan bevat telkens een evaluatie van het vorige actieplan.

Het opstellen van een werkgelegenheidsplan is een interne aangelegenheid. De FOD WASO zal een model uitwerken, maar het eigenlijke plan blijft maatwerk voor elke onderneming. De werkgever zou zich bijvoorbeeld kunnen toespitsen op werknemers vanaf 50 of 55 jaar. Ook maatregelen op langere termijn zijn mogelijk.

Sociaal overleg

Het sociaal overleg is dus van cruciaal belang. Vandaar dat de werkgever de tekst moet voorleggen aan de ondernemingsraad, het preventiecomité of de vakbondsafvaardiging (getrapte regeling, cascadesysteem).

Is er geen vakbondsafvaardiging, dan krijgen de werknemers minstens 4 weken de kans om het plan in te kijken. Dit kan op iedere plaats waar werknemers tewerkgesteld worden. Tijdens die periode kan het personeel inlichtingen vragen en opmerkingen formuleren.

Het plan is dus een louter interne aangelegenheid. Het moet niet overgemaakt worden aan een of andere administratieve overheid. Maar de sociale inspectie kan de tekst wel inkijken en evalueren.

Sociale inspectie

De onderneming moet het werkgelegenheidsplan van het lopende jaar én de 4 voorgaande jaren op eenvoudig verzoek kunnen voorleggen aan de sociale inspectie. Later zal een KB bepalen welke diensten die bevoegdheid zullen uitoefenen.

Daarnaast krijgt de Koning ook de bevoegdheid om de lijst met maatregelen aan te vullen en de procedure verder uit te werken. Hij kan ook sleutelen aan de inhoud van het plan.

De nieuwe regeling bevat geen strenge sancties omdat ze vooral gericht is op aanmoediging. Maar er bestaat wel een indirecte sanctie. Voor bedrijven in moeilijkheden die geen leeftijdsbewust beleid hebben gevoerd, zal de minister van Werk namelijk minder snel brugpensioen onder de wettelijke minimumleeftijd toestaan.

Kleine ondernemingen

Kleine ondernemingen met niet meer dan 20 werknemers moeten geen werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen. Later zal bij KB bepaald worden wat precies verstaan wordt onder een ?onderneming met niet meer dan 20 werknemers'.

Bovendien laat de wetgever afwijkingen toe voor ?ondernemingen met 20 of meer maar minder dan 50 werknemers'. Ook dit is een bevoegdheid van de Koning. Er komen wellicht verschillende modellen van werkgelegenheidsplannen, afhankelijk van de grootte van de onderneming.

Alternatief

De wetgever hanteerde een zeer strikte timing in de ontwerptekst. De nieuwe regeling zou in werking moeten treden op 1 april 2012. Enkel voor dit jaar zou de uiterste datum om het plan neer te leggen opgeschoven worden tot 30 juni 2012.

Maar de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) vonden die termijn niet realistisch, zelfs niet met een verlenging. Daarom geeft de wetgever hen de kans om een alternatief uit te werken.

Dit betekent dat de nieuwe regeling in werking treedt op 1 juli 2012, tenzij de sociale partners in de NAR tegen 30 juni een alternatief mechanisme uitwerken. Dat moet gebeuren met een cao die door de Koning algemeen bindend wordt verklaard. In hun advies nr. 1.795 verwijzen de sociale partners daarvoor naar bestaande overlegstructuren en bestaande instrumenten zoals de CAO nr. 9. De sectoren kunnen het mechanisme nog verder verfijnen.

Bron: Programmawet (I) van 29 maart 2012, BS 6 april 2012 (art. 107-112 PW I)

Nous utilisons des cookies pour retenir vos préférences de langage et améliorer votre expérience de surf. En savoir plus[OK]