Werkbaar en wendbaar werk: annualisering van de arbeidstijd (art. 2, 3, 8 en 80 WWW)

De bestaande regeling van flexibele uurroosters geeft de werkgever de mogelijkheid om de uurroosters en de arbeidsduur aan te passen aan de fluctuerende noden van de onderneming.

Die regeling wordt nu verder uitgebreid door de arbeidstijd te 'annualiseren'. Dat gebeurt binnen de bestaande regeling voor flexibele uurroosters. Het gaat om 'bepalingen met rechtstreekse werking' die deel uitmaken van de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk.

Kleine flexibiliteit

Het bestaande systeem van de zogenaamde 'kleine flexibiliteit' met piek- en dalroosters - opgenomen in artikel 20bis van de Arbeidswet - geeft ondernemingen nu al de kans om de principiële arbeidsduurgrenzen van 8 uur per dag en 40 uur per week te overschrijden op voorwaarde dat een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt gerespecteerd in een referteperiode. Die mogelijkheid moet opgenomen zijn in een cao of in het arbeidsreglement.

De veranderlijkheid die nu bestaat, is beperkt: ze mag niet meer bedragen dan 2 uur boven of onder het gewone dagelijkse uurrooster en 5 uur boven of onder het gewone wekelijkse uurrooster. Bovendien mag de dagelijkse arbeidsduur niet meer dan 9 uur bedragen, en de wekelijkse arbeidsduur mag niet meer dan 45 uur bedragen. Dat blijft zo.

We moeten hier benadrukken dat de principiële grenzen van de arbeidsduur niet worden gewijzigd. Deze maximale grenzen blijven ongewijzigd. Ze bestaan naast de regeling van de algemene arbeidsduurvermindering tot 38 uur per week, die werd ingevoerd door de wet van 10 augustus 2001 (verzoening werk en levenskwaliteit), en die effectief of op gemiddelde wijze kunnen worden gerealiseerd. Ook die wet blijft ongewijzigd van toepassing. Die twee regelingen bestaan afzonderlijk van elkaar.

Referteperiode

De bestaande flexibiliteit is niet alleen beperkt. Ze is bovendien genuanceerd door de verplichting om de normale wekelijkse arbeidsduur na te leven binnen een referteperiode. Dat is de referentieperiode waarin de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden geëerbiedigd.

Op dit moment is dat een vrij te bepalen referentieperiode van maximum één jaar (1 kalenderjaar of 12 opeenvolgende maanden). Maar voortaan zal die periode verplicht één jaar bedragen en zal er geen kortere referteperiode kunnen worden vastgelegd.

De arbeidsduurgrenzen kunnen worden overschreden 'door middel van' het arbeidsreglement of een cao, zo klinkt het in de nieuwe wet. De bestaande beperkingen blijven behouden, maar de referteperiode wordt dus standaard één jaar:

Het arbeidsreglement en, in voorkomend geval, de cao vermelden (onder andere) de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en het aantal arbeidsuren dat moet worden gepresteerd over de referteperiode waarvan de duur een kalenderjaar bedraagt, tenzij een andere periode van twaalf opeenvolgende maanden wordt vastgesteld.

Van deze referteperiode van een kalenderjaar of van een andere vastgestelde periode van twaalf opeenvolgende maanden, kan niet worden afgeweken, noch bij arbeidsreglement, noch bij collectieve arbeidsovereenkomst. Zo staat het in de wet.

Arbeidsreglement

De Arbeidsreglementenwet bepaalt voortaan dat de bepalingen van een cao waarbij een regeling van flexibele uurroosters wordt ingevoerd, in het arbeidsreglement worden ingevoegd vanaf de neerlegging ter griffie, zonder de in dit kader voorziene procedure te moeten volgen. Op voorwaarde dat alle opgelegde vermeldingen werden opgenomen (artikel 6, 1°, vierde lid van de wet van 8 april 1965), zoals de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en het aantal arbeidsuren dat over een referteperiode moet worden gepresteerd. Zo'n cao kan worden gesloten op ondernemingsniveau of in een paritair orgaan.

Indien de cao gesloten is in een paritair orgaan en niet voldoet aan die voorwaarden, maar toch duidelijk de arbeidsduur, de berekening ervan en het verschil tussen de alternatieve uurroosters en de gewone uurroosters bepaalt, dan mag de werkgever het arbeidsreglement aanpassen om het in overeenstemming te brengen met de opgelegde bepalingen (in artikel 6, 1°, vierde lid van de wet). Dit ten vroegste vanaf het ogenblik van de neerlegging van de cao.

Overgang

De bestaande regelingen die opgenomen zijn in een cao of een arbeidsreglement blijven ongewijzigd van kracht. De bijhorende overgangsbepaling bepaalt dat de cao's die gesloten werden in toepassing van artikel 20bis, en die uiterlijk op 31 januari 2017 werden neergelegd, en de bepalingen die in toepassing van dat artikel uiterlijk op 31 januari 2017 werden opgenomen in de arbeidsreglementen, ongewijzigd van kracht blijven. Een kortere referteperiode kan dan behouden blijven.

Niets belet uiteraard dat deze juridische instrumenten nadien worden gewijzigd of verlengd, maar de aanpassingen of verlengingen ervan zullen dan niet meer kunnen genieten van deze overgangsmaatregel. Zij vallen dan uiteraard onder de nieuwe maatregel.

Sokkel

Het gaat hier om een maatregel uit de zogenaamde sokkel van de wet. De wet van 5 maart 2017 bestaat uit een 'sokkel' en een 'menu'. De sokkel bestaat uit 4 maatregelen die van toepassing zijn op het geheel van ondernemingen en werknemers:

de annualisering van de arbeidsduur;

het bijkomende stelsel van vrijwillige overuren;

de vorming van werknemers; en

het occasioneel telewerk.

Het menu omvat een wettelijk kader dat de sectoren mogelijkheden geeft om regels op maat uit te werken. Elke sector kan onderhandelen over de activering van die nieuwe mogelijkheden: op sectorniveau of in de ondernemingen. De sectoren zullen bepalen of alle gerechten op het menu worden opgediend of niet!

In werking

Dit onderdeel van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk treedt retroactief in werking op 1 februari 2017.

Bron: Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017 (art. 2, 3, 8 en 80 WWW)

Nous utilisons des cookies pour retenir vos préférences de langage et améliorer votre expérience de surf. En savoir plus[OK]