Werkbaar en wendbaar werk: gemiddeld 5 dagen opleiding per jaar (art. 9-21 WWW)

De huidige interprofessionele doelstelling voor opleidingen wordt via een groeipad omgezet naar gemiddeld 5 dagen opleiding per voltijds equivalent per jaar.

Grondwettelijk Hof

De Generatiepactwet bepaalt dat alle werkgevers van de privésector samen (totale opleidingsinspanning) minstens 1,9% van de totale loonmassa van alle ondernemingen samen in opleiding moeten investeren. Wordt die doelstelling niet bereikt, dan moeten de werkgevers van de sectoren waarvoor geen cao geldt die voorziet in bijkomende opleidingsinspanningen, een bijkomende werkgeversbijdrage betalen van 0,05%. Dat is de bestaande interprofessionele opleidingsinspanning.

Maar die opleidingsinspanning werd beoordeeld op sectorniveau, terwijl de financiële sanctie de onderneming treft. En het Grondwettelijk Hof heeft op 23 oktober 2014 gezegd dat dit niet kan omdat het sanctiemechanisme in strijd is met het gelijkheids- en het non-discriminatiebeginsel. Het hof deed die uitspraak na prejudiciële vragen van de Raad van State, bij wie een vordering aanhangig was tot nietigverklaring van specifieke lijsten van sectoren die onvoldoende opleidingsinspanningen hebben geleverd. Daarop is de Raad van State overgegaan tot vernietiging.

Opgeschort

De wetgever had al geanticipeerd. Hij had de uitvoering van de regels voor opleidingsinspanningen opgeschorst (en de bijkomende werkgeversbijdrage werd niet meer geïnd), zelfs voor er een uitspraak ten gronde was van de Raad van State. Maar het percentage van de opleidingsinspanningen dat werd bereikt in de periode 2013-2014 moest wel behouden blijven op hetzelfde niveau gedurende de periode van opschorting.

De wet van 23 april 2015 tot verbetering van de werkgelegenheid bepaalt dat:

de bijkomende werkgeversbijdrage van 0,05% niet kan worden toegepast voor de opleidingsinspanningen die betrekking hebben op de jaren 2012, 2013 en 2014;

de verplichting voor de sectoren om een cao over bijkomende opleidingsinspanningen te sluiten, wordt opgeschort voor de jaren 2015 en 2016;

de bijkomende werkgeversbijdrage niet zal worden ontvangen voor de jaren 2015 en 2016 ? dat is de periode van opschorting.

Het had immers geen zin om de procedures verder te zetten zolang er geen nieuw systeem opgezet is dat wel in overeenstemming is met de Grondwet. Dat nieuw systeem is nu een feit!

Nieuwe doelstelling

Om tegemoet te komen aan de beslissing van het Grondwettelijk Hof en om het huidige systeem te hervormen, vervangt de wetgever de bestaande (opgeschorte) interprofessionele doestelling nu door een nieuwe interprofessionele doelstelling. De bepaling in de Generatiepactwet die de huidige opleidingsdoelstelling omschrijft, wordt opgeheven met ingang van 1 februari 2017.

De nieuwe regels voor het 'investeren in opleiding' zijn bepalingen met rechtstreekse werking die behoren tot de maatregelen die moeten zorgen voor ?Werkbaar Werk?, zoals dat klinkt in de wet. De nieuwe regeling is van toepassing op de werkgevers en de werknemers die onder het toepassingsgebied van de CAO-wet vallen. Dat is de privésector.

Concreet. Met ingang van 1 januari 2017 wordt de huidige interprofessionele doelstelling van 1,9% van de loonmassa omgezet in een interprofessionele opleidingsdoelstelling van gemiddeld 5 dagen opleiding per voltijds equivalent en per jaar. Die doelstelling moet wel niet onmiddellijk gerealiseerd worden, maar via een groeipad. Het huidig systeem en de daaraan verbonden sancties worden dus volledig vervangen, maar deze ingreep mag geen aanleiding geven tot een loonkostverhoging, zo blijkt uit de toelichting bij de wet.
De nieuwe wet bepaalt ook uitdrukkelijk dat het opleidingsaanbod betrekking kan hebben op de materies inzake het welzijnsbeleid (Welzijnswet van 4 augustus 1996). Het opleidingsaanbod kan bijvoorbeeld een luik over de preventie van stress en burn-out bevatten.

De Koning krijgt de bevoegdheid om te omschrijven op welke wijze het aandeel van de loonmassa die effectief aan opleiding wordt besteed, zal worden vastgesteld. En een KB bepaalt ook de wijze waarop de opleidingsinspanning, uitgedrukt in een percentage van de loonmassa, wordt omgezet in een gemiddeld aantal opleidingsdagen per voltijds equivalent.

De werkgever moet rekenschap afleggen over de wijze waarop hij zijn verplichting is nagekomen door het invullen van de sociale balans, in de rubriek over de inlichtingen over de opleidingen. Er is dus geen sprake van bijkomende formaliteiten.
De 'handelaars - natuurlijke personen' moeten de gegevens betreffende de sociale balans niet meedelen. Die werkgevers zullen dus geen rekenschap moeten afleggen over de geleverde inspanningen.

Realisatie

De opleidingsdoelstelling wordt geconcretiseerd:

hetzij door middel van een cao in de schoot van een paritair (sub)comité en die algemeen verbindend is verklaard;

hetzij door middel van een verlenging van een voor de periodes 2013-2014 en 2015-2016 geldende cao in de schoot van een paritair (sub)comité en die algemeen verbindend is verklaard;

hetzij door middel van het toekennen van opleidingsdagen op de individuele opleidingsrekening (op het niveau van de onderneming).

De cao's voorzien in:

een opleidingsinspanning die minstens gelijkwaardig is aan een opleidingsinspanning van 2 dagen (gemiddeld per jaar, per voltijds equivalent) of die minstens gelijkwaardig is aan de bestaande opleidingsinspanning op het niveau van de betrokken bedrijfstak (uitgedrukt in dagen);

een groeipad waarbij wordt aangegeven in welke mate het aantal opleidingsdagen wordt verhoogd om de interprofessionele doelstelling te bereiken.

Bovendien moeten de cao's een kader voor de praktische verwezenlijking van deze opleidingsinspanning en voor de realisatie van het groeipad bepalen. Ze moeten worden neergelegd, uiterlijk op 30 september van het eerste jaar van de tweejaarlijkse periode die voor de eerste keer op 1 januari 2017 begint. Of op een andere door de Koning bepaalde datum.

Let op! Voor de periode 2017-2018 moeten deze cao's uiterlijk op 30 november 2017 worden neergelegd.

Is er geen sprake van een cao, dan kan men zoals aangegeven de opleidingsinspanning concretiseren via het instellen en het toekennen van een opleidingskrediet op de individuele opleidingsrekening.

Individuele opleidingsrekening

De individuele opleidingsrekening bevat uiteraard het opleidingskrediet waarover de werknemer beschikt.

Maar een KB moet, na advies van de Nationale Arbeidsraad (NAR), nog omschrijven hoe die rekeningen georganiseerd en beheerd moeten worden en welke minimale vermeldingen erin moeten worden opgenomen. Ook de wijze waarop de werknemer in kennis wordt gesteld van zijn opleidingskrediet, ligt nog niet vast.

In ieder geval kan het opleidingskrediet, voor de voltijdse werknemer die het ganse jaar in dienst is, op jaarbasis niet lager zijn dan het equivalent van 2 dagen. En de individuele opleidingsrekening zal sowieso ook moeten voorzien in een groeipad om de interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent te bereiken. De werkgever stelt de werknemer in kennis van dit groeipad.

Het saldo van het niet-opgebruikte opleidingskrediet wordt op het einde van het jaar overgedragen naar het daaropvolgende jaar, zonder dat dit saldo in mindering mag worden gebracht van het opleidingskrediet van de werknemer in dat volgende jaar. De manier waarop men het opleidingskrediet berekent voor de werknemer die niet voltijds werkt (of wiens arbeidsovereenkomst niet het volledige kalenderjaar dekt), moet nog worden vastgelegd bij KB.

Suppletief recht

De wetgever voorziet in een suppletief recht op opleiding. Indien aan de werknemer geen opleidingsdagen of opleidingskrediet worden toegekend door een cao en de werknemer niet over een individuele opleidingsrekening beschikt, dan geldt er in de onderneming een recht op opleiding van gemiddeld 2 dagen per jaar, per voltijds equivalent, vanaf 1 januari 2017. Dit zou bijvoorbeeld betekenen dat een onderneming met 50 voltijdse equivalenten op jaarbasis 100 opleidingsdagen moet aanbieden, die op evenwichtige wijze moeten worden verdeeld over de werknemers.

Na het advies van de NAR kan een KB dit aantal (gemiddeld 2 dagen) verhogen vanaf 1 januari 2019.

Een KB zal ook de modaliteiten omschrijven (na het advies van de NAR) voor de berekening van het aantal opleidingsdagen voor de werknemer die niet voltijds werkt (of wiens arbeidsovereenkomst niet het volledige kalenderjaar dekt), rekening houdend met de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

De werknemer kan de opleiding volgen binnen of buiten zijn gewone werktijden. Wanneer de opleiding buiten de gewone werktijden wordt gevolgd, dan geven de uren die daarmee overeenkomen recht op de betaling van het normale loon, maar zonder aanleiding te geven tot de betaling van een eventueel overloon.

Kmo's

De nieuwe wet van 5 maart 2017 houdt rekening met de specifieke situatie van kleine en middelgrote ondernemingen die vaak niet dezelfde mogelijkheden hebben als het om opleidingen gaat. Opleidingen hebben er vaak ook een informeler karakter.

Daarom worden werkgevers die minder dan 10 werknemers tewerkstellen, volledig uitgesloten van de toepassing van de nieuwe regeling voor het investeren in opleiding.
Gaat het om minimum 10 maar minder dan 20 werknemers (uitgedrukt in voltijdse equivalenten), dan kan men afwijken bij KB. Na advies van de NAR zijn afwijkingen mogelijk op het aantal te voorziene opleidingsdagen, de doelstellingen van de opleidingen, en het bepalen van de huidige opleidingsdoelstelling in dagen. Afwijkingen zijn ook mogelijk op het groeipad, het bijhouden van de opleidingsrekening en de wijze waarop de werknemer in kennis wordt gesteld van zijn opleidingskrediet.

Het aantal tewerkgestelde werknemers wordt berekend in voltijdse equivalenten op basis van de gemiddelde tewerkstelling van het jaar voorafgaand aan de tweejaarlijkse periode die voor de eerste keer op 1 januari 2017 is begonnen.

Sokkel

Het gaat hier om een maatregel uit de sokkel van de wet.

De wet van 5 maart 2017 bestaat uit een 'sokkel' en een 'menu. De sokkel bestaat uit 4 maatregelen die van toepassing zijn op het geheel van ondernemingen en werknemers:

de annualisering van de arbeidstijd;

het bijkomende stelsel van vrijwillige overuren;

de vorming van werknemers; en

het occasioneel telewerk.

Het menu omvat een wettelijk kader dat de sectoren mogelijkheden geeft om regels op maat uit te werken. Elke sector kan onderhandelen over de activering van die nieuwe mogelijkheden: op sectorniveau of in de ondernemingen.

In werking

Dit onderdeel van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk treedt retroactief in werking op 1 februari 2017.

Deze maatregelen zullen op zijn vroegst vanaf 1 januari 2018 worden geëvalueerd door de sociale partners in de NAR.

Bron: Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017 (art. 9-21 WWW)

We gebruiken cookies om uw taalvoorkeur bij te houden en surfervaring op deze website gemakkelijker te maken. Meer weten[OK]